Kolektivní smlova
Kolektivní smlouva je zvláštním pracovněprávním institutem. Pokud se týká její právní povahy, jedná se o smlouvu, tedy dvoustranný právní úkon. Na druhé straně je kolektivní smlouva rovněž pramenem práva. S ohledem na to jsou kolektivní smlouvy označovány jako tzv. normativní smlouvy. Normativní povaha kolektivní smlouvy vyplývá ze skutečnosti, že se vztahuje na blíže neurčený okruh subjektů (kolektiv zaměstnanců zaměstnavatele, který se může v průběhu času měnit), kterým na základě této smlouvy vznikají soudně vymahatelná práva (nároky). To vyplývá mimo jiné z ustanovení § 25 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož se práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Uvedené dvojjediné povaze kolektivní smlouvy odpovídá rovněž základní dělení obsahu kolektivních smluv. Rozlišuje se část obligační, jež zakládá závazky smluvních stran, nemá normativní povahu, a není tedy pramenem práva. Část normativní je ta, která zakládá vymahatelná práva jednotlivých zaměstnanců, a proto ji považujeme za pramen pracovního práva. Vedle těchto částí můžeme v některých kolektivních smlouvách identifikovat i část proklamativní obsahující ujednání spíše deklaratorního či symbolického charakteru, jež nezakládají závazky a nejsou ani pramenem práva.
Výchozí pravidlo týkající se obsahu kolektivních smluv obsahuje § 23 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož lze v kolektivní smlouvě upravovat mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva a povinnosti účastníků smlouvy. Pokud se mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců týká, je jejich úprava v kolektivní smlouvě z pohledu zákona nejen možná, nýbrž i preferovaná, neboť výše citované ustanovení výslovně určuje, že tato práva by měla být upravena především v kolektivní smlouvě.
Tato preference kolektivní smlouvy pro sjednání práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích vypovídá o významu a důležitosti kolektivní smlouvy jako nástroje pro dosažení sociálního smíru mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Podle platné právní úpravy mohou být totiž práva zaměstnanců, včetně práv mzdových a platových, určována zaměstnavatelem jednostranně ve vnitřním předpise. V zájmu dosažení dlouhodobě stabilních a kvalitních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, což je bezpochyby oboustranně prospěšný stav, je ovšem vhodné, je-li stanovení těchto práv zaměstnanců obsahem kolektivní smlouvy, a je tedy podpořeno souhlasem zástupce zaměstnanců, kterého bylo dosaženo v kolektivním vyjednávání.
Subjekty kolektivní smlouvy
Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá zaměstnavatel a odborová organizace. Žádný jiný subjekt, působící ve smyslu zákoníku práce jako zástupce zaměstnanců (např. rada zaměstnanců), právo kolektivně vyjednávat a uzavřít kolektivní smlouvu nemá.
Kdo je oprávněn za zaměstnavatele v rámci kolektivního vyjednávání jednat a kdo je oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu, vyplývá z obecné úpravy jednání zaměstnavatele. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, pak ve smyslu § 11 odst. 2 zákoníku práce platí, že kolektivní smlouvu může uzavřít sama tato fyzická osoba, případně osoba jí pověřená. Bude-li zaměstnavatelem právnická osoba, je třeba příslušnou právní úpravu hledat v občanském, resp. i obchodním, zákoníku. Z ustanovení § 20 občanského zákoníku vyplývá, že za zaměstnavatele – právnickou osobu jedná její statutární orgán, případněčlenové či zaměstnanci tohoto zaměstnavatele, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Z obchodního zákoníku pak vyplývá, že statutárním orgánem veřejné obchodní společnosti jsou všichni společníci, statutárním orgánem komanditní společnosti všichni komplementáři, u společnosti s ručením omezením jednatel (nebo jednatelé) a u akciové společnosti a družstva představenstvo.
Pokud je zaměstnavatelem stát, práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vykonává příslušná organizační složka státu. Právní úkony činí, a tedy i kolektivní smlouvu uzavírají, vedoucí organizační složky státu, případně další zaměstnanci za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.
Za odborovou organizaci uzavírá kolektivní smlouvu její orgán, který je k tomu určený stanovami odborové organizace, případně jiným aktem vydaným na základě stanov. V každém případě je určení tohoto orgánu interní záležitostí odborové organizace, která nemůže být zaměstnavatelem nijak kontrolována či přezkoumávána. Odborová organizace, která u zaměstnavatele působí, uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
Základní a nejčastěji se uplatňující model, podle kterého uzavírá podnikovou kolektivní smlouvu jeden zaměstnavatel a jedna odborová organizace, která u něj působí, nelze považovat za jediný možný. V českých podmínkách sice takové kolektivní smlouvy nejsou příliš obvyklé, nicméně není vyloučeno, aby byla podniková kolektivní smlouva uzavřena i více zaměstnavateli. Druhou smluvní stranou může být v takovém případě jedna odborová organizace působící u všech těchto zaměstnavatelů, případně více odborových organizací, které se shodnou na společném postupu.
V neposlední řadě je třeba věnovat pozornost situaci, kdy u jednoho zaměstnavatele působí více odborových organizací. V takovém případě ve smyslu § 24 odst. 2 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel jedná o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Zákon dále stanoví, že odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak.
Právní úprava, která stanovila možnost zaměstnavatele uzavřít v případě, že by se odborové organizace na společném postupu neshodly, kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi, které mají u zaměstnavatele největší počet členů,byla zrušena nálezem Ústavního soudu ze dne 12. března (Pl. ÚS 82/06).
Obsahem takové dohody může být například to, že kolektivní smlouvu uzavře za všechny odborové organizace pouze jedna nebo některé z nich, případně že kolektivní vyjednávání povede společný orgán odborových organizací (koordinační výbor), který bude ustaven. Upozornit je třeba na to, že tato dohoda musí být uzavřena nejen mezi odborovými organizacemi, nýbrž i se zaměstnavatelem. Zákon sice v souvislosti s uvedenou dohodou netrvá na písemné formě, nicméně s ohledem na důležitost této dohody pro celý průběh kolektivního vyjednávání a na právní jistotu jeho účastníků by písemná forma jednoznačně měla být dodržena. Dohoda by v ideálním případě měla být uzavřena už před začátkem kolektivního vyjednávání a měla by jednoznačně vymezit postup, který se při kolektivním vyjednávání uplatní.
Situace, kdy k uzavření dohody více odborových organizací o společném postupu nedojde, může v nejhorším případě vést až k zablokování kolektivního vyjednávání, neboť žádná odborová organizace nesmí být z kolektivního vyjednávání vyloučena. V praxi bývají tyto situace někdy řešeny tak, že každá odborová organizace uzavře se zaměstnavatelem vlastní kolektivní smlouvu. Z platné právní úpravy je sice možné vyvozovat zásadu, podle níž by u zaměstnavatele měla být uzavřena jedna kolektivní smlouva, nicméně jednoznačné zachycení tohoto principu v textu zákona chybí. Větší počet kolektivních smluv uzavřených u zaměstnavatele tedy nezpůsobuje jejich neplatnost.
Z právního hlediska tím ovšem vzniká poměrně komplikovaná situace, neboť obecně platí, že kolektivní smlouva (tedy každá kolektivní smlouva) se vztahuje na všechny zaměstnance zaměstnavatele. Další významnou okolností, kterou je třeba brát v potaz, je zásada rovného zacházení, v jejímž smyslu musí zaměstnavatel zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace. Z právní úpravy je dovozováno, že nerovné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci není v rozporu se zákonem tehdy, má-li k němu zaměstnavatel vážné a objektivní důvody vyplývající z povahy pracovních činností nebo z jiných významných okolností souvisejících s výkonem práce. Na základě toho lze dovodit, že z pohledu rovného zacházení mohou obstát kolektivní smlouvy uzavřené pro samostatná pracoviště zaměstnavatele, jako je podnik či organizační jednotka. V jiných případech je ovšem třeba k možnosti uzavřít u jednoho zaměstnavatele více kolektivních smluv přistupovat velmi obezřetně a spíše se snažit o to, aby se jednotlivé organizace působící u zaměstnavatele shodly na společném postupu a na uzavření jediné podnikové kolektivní smlouvy.
Platnost, účinnost a závaznost kolektivní smlouvy
Normativní povaha kolektivní smlouvy vyplývá mimo jiné z té skutečnosti, že je rozlišována její platnost, účinnost a závaznost.
Platnost kolektivní smlouvy
Jednou
z podmínek platnosti kolektivní smlouvy je, že vyhoví podmínkám kladeným na
její formální provedení. Ustanovení § 27 odst. 2 zákoníku práce totiž vyžaduje,
aby kolektivní smlouva byla uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže
listině. Okamžikem takového podpisu se kolektivní smlouva stane platnou. Za
výjimku z tohoto pravidla lze považovat § 13 odst. 6 zákona
o kolektivním vyjednávání, podle něhož je ve sporu o uzavření kolektivní
smlouvy tato smlouva platně uzavřena doručením rozhodnutí rozhodce smluvním
stranám.
K
tomu, aby byla kolektivní smlouva platná, je třeba kromě dodržení požadované
formy trvat i na dodržení dalších náležitostí právního úkonu, upravených v
ustanoveních § 34 a následujících občanského zákoníku. Musí zde tedy figurovat
skutečná, omylu prostá, svobodná a vážná vůle kolektivní smlouvu uzavřít.
Projev této vůle musí být srozumitelný a určitý. Plnění, které je předmětem
kolektivní smlouvy, musí být možné a dovolené. V neposlední řadě pak kolektivní
smlouva nesmí být v rozporu s dobrými mravy a se zákonem, případně zákon
obcházet.
Další podmínku platnosti, kterou lze považovat za zvláštní náležitost
kolektivní smlouvy, stanoví § 27 odst. 1 zákoníku práce. Podle něj nesmí
podniková kolektivní smlouva upravovat práva a povinnosti z pracovněprávních
vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než případná kolektivní smlouva vyššího
stupně, která je pro zaměstnavatele závazná buď z titulu jeho členství v
organizaci zaměstnavatelů, která ji uzavřela, nebo na základě rozšíření její
závaznosti.
V případě, kdy by některá z výše uvedených náležitostí nebyla splněna, by zde byl dán důvod pro neplatnost kolektivní smlouvy. I na kolektivní smlouvu se nicméně vztahuje princip relativní neplatnosti právních úkonů zakotvený v ustanovení § 20 zákoníku práce. Podle něj platí, že jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se tento úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Pokud by tedy kolektivní smlouva trpěla vadou vyplývající z toho, že nevyhovuje některé z požadovaných náležitostí právních úkonů, je nutné se této neplatnosti dovolat, neboť než se tak stane, je i přes důvod neplatnosti považována za platnou. K platnému dovolání se neplatnosti zcela postačí, pokud např. jedna ze smluvních stran kolektivní smlouvy prokazatelně (nejlépe písemně) oznámí druhé straně, že smlouvu, případně její část, považuje za neplatnou a tímto se této neplatnosti dovolává. Rozhodně není nutné se neplatnosti právního úkonu dovolat u soudu, jak mylně tvrdí někteří autoři. Je ovšem třeba upozornit na skutečnost, že právo dovolat se neplatnosti kolektivní smlouvy se promlčí v tříleté obecné promlčecí době.
Druhou větu § 20 zákoníku práce, která stanoví, že neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil, nelze automaticky vykládat tak, že se neplatnosti nemůže dovolat žádná ze smluvních stran kolektivní smlouvy. Toto pravidlo by se mohlo uplatnit pouze při zjevném záměru některé ze smluvních stran způsobit neplatnost kolektivní smlouvy. Takový záměr ovšem nelze dovodit ze samotného podpisu této smlouvy její smluvní stranou.
Pro kolektivní smlouvu se uplatní rovněž § 41 občanského zákoníku upravující částečnou neplatnost právních úkonů. Platí, že vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část smlouvy, stává se neplatnou pouze tato část, pokud z povahy nebo obsahu smlouvy, případně z okolností, za nichž došlo k jejímu uzavření, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.
Účinnost kolektivní smlouvy
Účinnost kolektivní smlouvy je období, na které se tato smlouva sjednává a ve kterém zakládá práva a povinnosti, které jsou jejím obsahem. Konkrétní doba účinnosti kolektivní smlouvy záleží samozřejmě na ujednání smluvních stran. V praxi se poměrněčasto objevují kolektivní smlouvy uzavírané na dobu jednoho roku, který se kryje buď s rokem kalendářním, ale mnohdy s rokem fiskálním, čemuž právní úprava nebrání. Poměrněčasté jsou ovšem i kolektivní smlouvy uzavírané na delší časové období, např. dva či tři roky. Jestliže je ukončení účinnosti kolektivní smlouvy vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat určení nejzazší doby účinnosti. Otázkou ovšem je, jaký následek by mělo, pokud by kolektivní smlouva s koncem účinnosti vázaným na splnění podmínky nejzazší dobu účinnosti nevymezovala. Zákon (§ 26 odst. 1 věta třetí zákoníku práce) pro takový případ žádné řešení neposkytuje a bylo by tedy vhodné uvažovat v souvislosti s touto pochybností o legislativní úpravě.
Podle § 26 odst. 1 zákoníku práce je možné uzavřít kolektivní smlouvu rovněž na dobu neurčitou. V takovém případě lze kolektivní smlouvu vypovědět při dodržení zákonem stanovené šestiměsíční výpovědní doby, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníkovi kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu lze přitom vypovědět nejpozději po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti. V souvislosti s tím se často tvrdí, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná nejméně třináct měsíců. Tento výklad ovšem není úplně přesný. Lze si totiž představit, že kolektivní smlouva na dobu neurčitou bude uzavřena s účinností např. od 20. ledna 2009. Právo ji vypovědět nastane po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti, tedy 20. července 2009. Pokud by v daném případě byla výpověď doručena do konce července, výpovědní doba by skončila 1. února 2010 a kolektivní smlouva by tedy byla účinná 12 měsíců a 10 dnů.
Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností nebyla v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Z toho se dovozuje, že účinnost kolektivní smlouvy lze sjednat i zpětně, což představuje v porovnání s jinými smlouvami určitou zvláštnost. Platí tedy, že i kdyby byla kolektivní smlouva podepsána 10. dubna 2009, ale doba její účinnosti byla stanovena od 1. ledna 2009, vznikla by na základě této smlouvy zaměstnancům práva již od 1. ledna 2009 a tato práva by případně musela být zaměstnavatelem uspokojena zpětně.
Pokud se týká možnosti sjednat účinnost některých závazků odchylně, význam této možnosti je dán především u normativních závazků, kdy se strany zpravidla dohodnou, že některé závazky přesáhnou dobu účinnosti kolektivní smlouvy, aby bylo možné ještě před uzavřením nové kolektivní smlouvy poskytovat plnění podle dosavadní kolektivní smlouvy.
Podle § 8 odst. 4 zákona o kolektivním vyjednávání pak platí, že byla-li kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo byla-li uzavřena na dobu neurčitou a účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došlo-li k její výpovědi, jsou účastníci kolektivní smlouvy povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, popřípadě před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Smyslem tohoto ustanovení je zajistit kontinuitu kolektivního vyjednávání a nahrazení staré kolektivní smlouvy novou.
Závaznost kolektivní smlouvy
Kolektivní
smlouva se stává závaznou jejím platným uzavřením. Závazná pak přestává být
skončením doby její účinnosti.
Podle § 25 odst. 1 zákoníku práce je podniková kolektivní smlouva závazná pro
její účastníky. Závazná je také pro zaměstnance, za které odborová organizace
kolektivní smlouvu uzavřela.
Ke zvláštní situaci může ohledně závaznosti kolektivní smlouvy dojít v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 a následujících zákoníku práce. Dochází-li k přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele, přechází na něj i práva a povinnosti vyplývající z kolektivní smlouvy platné u zaměstnavatele dosavadního, aniž by byl smluvní stranou této kolektivní smlouvy. Tato převzatá kolektivní smlouva bude ovšem závazná pouze pro zaměstnance, na které se vztahovala u dosavadního zaměstnavatele.
V souvislosti s tím může dojít k situaci, kdy pro některé zaměstnance přejímajícího zaměstnavatele bude závazná kolektivní smlouva, ovšem pro ty zaměstnance, kteří byli u zaměstnavatele zaměstnáni před realizací přechodu práv a povinností, kolektivní smlouva závazná nebude. Tento stav, který z faktického pohledu (de facto) bude představovat nerovné zacházení se zaměstnanci, ovšem nelze považovat za diskriminaci nebo nerovné zacházení z pohledu právního (de iure). K nerovnému zacházení totiž nedochází na základě rozhodnutí zaměstnavatele, nýbrž právě na základě objektivní skutečnosti, jíž je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a proto nelze zaměstnavatele v souvislosti s tímto nerovným přístupem k zaměstnancům jakkoli sankcionovat.